案情简介

王某自2015年大学毕业后，便进入某日化公司从事销售工作。2021年2月底，王某因个人原因提出离职。日化公司同意，并于2021年3月1日出具离职通知函，其中载明王某结余未休带薪年休假26天，拟安排王某在工作的最后一个月，即2021年3月内休完。

王某原作息安排为每月休四天，故王某3月实际基本未出勤。后来，日化公司仅按15天的正常出勤工资标准支付了王某最后一个月的工资。

为此，双方对年休假期间的工资存在争议。王某认为，离职通知函中用人单位确认了自己结余应休年休假26天，因此，日化公司应按自己休带薪年休假26天支付正常出勤工资。公司拒绝，为此，王某提起仲裁申请。

仲裁处理中，日化公司提出，王某每年的年休假只有5天，26天的年休假明显并不是近三年的应休年休假天数。日化公司按15天的正常出勤工资标准支付了王某的年休假期间工资，实际上等于已经让王某休了三年的年休假。对于三年前的年休假天数，王某的主张已经超过仲裁时效，仲裁机构不应支持。

仲裁结果

仲裁委裁决，日化公司按王某26天正常出勤的工资支付年休假期间工资差额。

案件评析

《民法典》第一百九十五条规定，有下列情形之一的，诉讼时效中断，从中断、有关程序终结时起，诉讼时效期间重新计算：（一）权利人向义务人提出履行请求；（二）义务人同意履行义务；（三）权利人提起诉讼或者申请仲裁；（四）与提起诉讼或者申请仲裁具有同等效力的其他情形。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算；仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

根据上述法律，在一般情况下，劳动者主张年休假的相关权益，不能超过一年的仲裁时效，除非发生可认定为仲裁时效期间重新计算的情形。

本案中，日化公司在离职通知函中明确王某结余26天年休假未休，应当视为日化公司同意履行安排26天年休假的义务，此时无论王某之前的年休假权益是否过时效，都应视为双方就年休假天数的事宜达成协议，关于年休假相关权益的仲裁时效期间应重新计算。后日化公司只支付15天年假工资，等于实际并未安排王某休满26天年假，构成违约，此时王某的权利受到侵害，他提出仲裁申请未超时效。

（作者：刘晓峰 江苏省无锡市劳动人事争议仲裁院）